Служебное расследование: Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях

В случае серьезного нарушения дисциплины труда в организации, часто возникает необходимость выяснения всех обстоятельств произошедшего и применения мер воздействия к виновным сотрудникам. Этот процесс является служебным расследованием и регулируется нормами Трудового кодекса.

Что считается служебным расследованием

В любом коллективе возможна ситуация, когда понадобится служебное расследование

В деятельности любой фирмы, имеющей в штате более двух-трех сотрудников, может сложиться ситуация, связанная с необходимостью осуществления служебного расследования по поводу проступка какого – либо работника.

Это расследование представляет собой совокупность мер по сбору, проверке, анализу сведений и материалов о проступке, для выяснения подробностей его совершения.

Трудовой кодекс не содержит точного понятия «служебного расследования», но именно строго формализованный способ привлечения к ответственности и называют служебным расследованием. Кроме того, за несоблюдение дисциплины труда возможно применение дисциплинарного наказания (взыскания).

Под дисциплиной труда (ст. 189 ТК РФ) понимается точное следование правилам поведения, определенным ТК РФ, другими законами, трудовыми договорами, а также локальными актами организации (коллективный договор, различные соглашения), а дисциплинарным проступком считается невыполнение или выполнение неподобающим образом возложенных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Заключая трудовой договор обе стороны, и работник, и работодатель приобретают и права, и обязанности, закрепленные ст. 21-22 ТК РФ, которые необходимо соблюдать. Поэтому, работодатель вправе наказать сотрудника, допустившего определенные нарушения по работе. Правда, чтобы наказать человека, необходимо установить, что это конкретно он совершил проступок, что взыскание соответствует закону и наложено в срок. Именно эту цель и преследует, в конечном итоге служебное расследование.

Какие могут быть проступки

При минимальных проступках можно обойтись и без служебного расследования

Конечно, нарушение нарушению – рознь, и не каждое повлечет за собой служебное расследование. К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

Конкретный перечень нарушений, за которые в организации полагаются дисциплинарные наказания, может устанавливаться работодателем. Чаще всего в таком перечне содержатся следующие проступки:

• Нарушение трудового распорядка (опоздание, ранний уход, и т.д.)
• Неисполнение порученной трудовой функции (подкрепленное жалобами клиентов, других сотрудников и др.)
• Нарушение должностной инструкции (отдельных ее положений)
• Нарушение техники безопасности, противопожарной безопасности
• Причинение работодателю материального ущерба (выразиться может в виде порчи имущества, оборудования, техники, растрате или недостаче вверенных ценностей)
• Могут встречаться и другие проступки. В зависимости от деяния, в нем могут быть и признаки уголовного правонарушения, влекущие за собой уголовную ответственность (кража, мошенничество и др.).

Если в проступке сотрудника обнаружены признаки преступления, установив сам факт деяния, работодатель должен сообщить об этом в правоохранительные органы, уполномоченные вести соответствующие расследования. Организация, независимо от формы собственности, не обладает полномочиями следствия, даже если в ней существует своя служба безопасности.

При проведении служебного расследования, очень важно правильно оформлять документацию, чтобы впоследствии, при возможном рассмотрении жалоб работника в суде, отстоять свою правоту.

Как вести служебное расследование

Решение о служебном расследовании принимает директор

Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

1. Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
2. Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
3. Собственно, работа комиссии, состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
4. Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
5. Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
6. Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.

Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

• Работодатель вправе запрашивать объяснительные, работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
• Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
• Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.

Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

Сроки расследования и меры ответственности

Срок служебного расследования — 1 месяц

Срок, в течение которого должно быть закончено рассмотрение вопроса о нарушении дисциплины, установлен Трудовым кодексом и составляет 1 месяц (ст. 192).

Этот срок отсчитывается от дня, когда стало известно о проступке и продлевается на период болезни работника, отпуска и т.д. (но в любом случае не может быть дольше 6 месяцев). Если расследование не завершено к истечению указанного срока, к ответственности сотрудника привлечь нельзя.

За дисциплинарное нарушение может быть применено одно из перечисленных в ТК РФ мер взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192). Приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись не позднее 3 дней с даты издания. Наказание может быть применено в течение полугода.

Если организации нанесен ущерб, то его возмещение производится согласно ст. 248 ТК РФ в размере, не больше, чем один средний месячный заработок. Именно такую сумму работодатель вправе удержать с работника по приказу, без судебного решения. Если же работник не согласен с удержанием, либо сумма ущерба больше одной зарплаты, взыскать ущерб можно только по суду.

Даже если вина работника установлена неоспоримо, несоблюдение сроков привлечения к ответственности и материальные удержания в большем размере, чем установлено трудовым законодательством, являются основаниями к отмене наказания по решению суда.

Споры по итогам служебного расследования

Служебное расследование должно быть правильно задокументировано

Возможность работодателя привлечь своего сотрудника к ответственности согласно трудовому законодательству нашей страны является правом, а не обязанностью (ст. 22 ТК РФ), поэтому он должен определить, стоит ли затевать служебное расследование, и есть ли возможность обойтись мерами профилактического и морального-психологического характера (беседа, внушение и т.д.).

При применении мер дисциплинарного воздействия по итогам расследования важно учитывать, что считаться законными они могут только если:

• Накладываются уполномоченными лицами (самим работодателем-физическим лицом (ИП), руководителем-директором, иным уполномоченным лицом, действующим на основании закона/учредительных документов или локального акта организации.
• Служебное расследование и назначение наказания согласно его результатов проведены в соответствии с нормами трудового законодательства (и локальным актом о расследованиях, если он имеется), в установленный законодательством срок.
• Наказание, примененное к работнику, соразмерно тяжести проступка.

При нарушении хотя бы одного из вышеназванных факторов, применение дисциплинарного взыскания будет нелигитимным, и при условии оспаривания работником, будет отменено в суде.
Таким образом, эффективность применения мер дисциплинарной ответственности напрямую связана с детальным соблюдением работодателем действующего законодательства в плане процедуры и порядка проведения служебного расследования.

Необходимость служебного расследования при ДТП — тема видеоматериала: