Трудовой кодекс: аттестация работников — оценка результатов

Эффективное управление персоналом в любой, даже самой маленькой организации, невозможно, если руководитель не научится уделять должного внимания вопросам оценки и аттестации сотрудников. В чем же состоит основная суть таких кадровых мероприятий?

Что представляет собой аттестация?

аттестация работников

Аттестация работников четко описана в ТК

Аттестация – это процедура, позволяющая оценить, насколько особенности личности и потенциал работника (а значит, и качественный уровень осуществляемой им трудовой деятельности) соответствуют требованиям занимаемой конкретным человеком должности. Главная задача этого мероприятия состоит в оптимизации производственного процесса.

Именно аттестация позволяет выявить потенциально перспективных сотрудников, остро нуждающихся в более детальном обучении своей специализации. Кроме того, на основании результатов такой проверки руководитель может разработать действенную программу мотивации для самых компетентных (а значит, приносящих предприятию наибольшую пользу) работников.

Разумеется, есть у подобных мероприятий и другие, побочные задачи. Так, с юридической точки зрения аттестация может служить поводом для:

  • перевода сотрудника в другое подразделение организации;
  • изменения размера заработной платы работника (неважно, в большую или меньшую сторону);
  • премирования или продвижения по службе отдельных ценных кадров;
  • смещения сотрудника с занимаемой им должности (то есть — понижения или даже увольнения).

Следовательно, грамотно проведенные кадровые мероприятия не просто позволяют руководителю определить действительный потенциал организации и «нащупать» существующие резервы для его роста. Вовремя проведенная аттестация помогает грамотно распорядиться уже имеющимися у предприятия ресурсами, качественно улучшив уровень работы сотрудников за счет оптимального использования возможностей каждого отдельно взятого человека.

Как проводят аттестацию?

аттестация работников

Аттестация работников может коснуться каждого работника

Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.

Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

  1. Очередные. Это – обязательные для всех без исключений сотрудников организации мероприятия, проводящиеся по инициативе контролирующих предприятие организаций. Рядовой работник обязан проходить подобные аттестации раз в 3 года. Лицо, занимающее руководящий пост – не реже раза в 2 года.
  2. По окончанию испытательного срока. Подобные процедуры, как правило, вводятся самими руководителями организаций с целью определения потенциала обращающихся в компанию соискателей. Грамотно организованные мероприятия позволяют заранее «отсеять» не проходящих по требованиям к должности сотрудников. Для остальных претендентов подобная аттестация полезна не менее, ведь именно она позволяет руководителям разрабатывать эффективные меры, направленные на адаптацию нового работника в уже сложившемся коллективе.
  3. При продвижении по службе. Как ясно из названия самой процедуры, производится она тогда, когда перед работодателем стоит цель повысить конкретного сотрудника. Причиной для проведения подобного мероприятия может служить необходимость мотивировать работника или же стремление руководителя оптимизировать производственный процесс. В любом случае, в ходе данной аттестации сотрудник будет проверен на соответствие требованиям новой должности. Также будет оценен и общий уровень его профессиональной подготовки.
  4. При переводе в другое подразделение. Мероприятия подобного рода являются обязательными лишь в том случае, если после перехода сотрудника в новый отдел, его должностные обязанности существенно изменятся. Как и в случае с проверкой перед повышением, работник оценивается с точки зрения соответствия требованиям вакансии.

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

  • ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
  • классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
  • шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
  • открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Об этапах аттестации

аттестация работников

Аттестация работников проводится поэтапно

Любое кадровое мероприятия проводится в три этапа. Это – подготовка, сама процедура и, наконец, подведение итогов. Когда речь идет конкретно об аттестации, описанные этапы включают в себя:

  • Подготовка:
  1. разработку программы по подготовке (если кадровое мероприятие такого характера будет проводиться впервые);
  2. разработку методики самой аттестации, с учетом основных принципов, которые необходимо будет соблюсти при проверке;
  3. издание соответствующих нормативных документов (приказа о проведении мероприятия, списка членов аттестационной комиссии, план проведения проверки с указанием конкретных используемых методик, программа подготовки руководителей и, конечно же, инструкции по хранению персональных данных);
  4. заготовку необходимых для проведения аттестации материалов (бланков и форм).
  • Аттестация:
  1. подготовку руководителем и аттестуемым работником отчетов (в соответствии с правилами, заранее озвученными кадровой службой);
  2. заполнение руководителем, аттестуемым, а также прочими сотрудниками предприятия специальных оценочных форм;
  3. анализ полученных результатов;
  4. итоговое заседание специально собранной аттестационной комиссии.
  • Подведение итогов:
  1. анализ полученной в процессе проверки кадровой информации и разработка методов ее дальнейшего использования;
  2. разработку рекомендаций к работе с персоналом;
  3. фиксацию результатов аттестации.

Как анализируют результаты аттестации?

аттестация работников

Решение принимает руководитель

Анализ результатов аттестации производится отдельно по двум параметрам: это оценка самого персонала и уровня его труда. Иначе говоря – диагностика реально имеющихся на предприятии ресурсов (работников) и выявление сотрудников, не удовлетворяющих существующим стандартам и требованиям к занимаемым должностям.

Естественно, проведение такого рода аналитических изысканий невозможно без сведения и обработки всех полученных в процессе аттестации данных о трудящихся в компании людях:

  1. составления сравнительных таблиц эффективности работников;
  2. выявления сотрудников, находящихся в «группах риска» (иначе говоря – неэффективных, не обладающих должным профессионализмом трудящихся);
  3. выделения перспективных работников из «группы роста» (то есть – людей, готовых к дальнейшему профессиональному развитию);
  4. подготовки рекомендаций относительно стратегий использования полученных данных (на этом этапе очень важна и правильная организация хранения кадровой информации).

Какие бы выводы не были сделаны самим руководителем и его менеджерами в результате проверки, решением судьбы каждого конкретного сотрудника в итоге занимается именно аттестационная комиссия.

Как проводится аттестация, узнайте из видеоконсультации:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

ВКонтакте
Класс
WhatsApp
Telegram
Смотрите также:
Обсуждение: 4 комментария
  1. АватарИван says:

    Если бы были варианты, я бы отказался от работы, где трудовое соглашение предусматривает зависимость оплаты от результатов регулярной аттестации. Чаще всего это простая формальность, но иногда, эффективный инструмент продавливания своей воли начальником-самодуром.

    Ответить
    1. Иван, сейчас такое положение в трудовом договоре не редкость, а скорее норма. И это естественно. И начальник здесь ни причем. Ваш комментарий, без конкретных фактов не уместен и не повышает доверия к вам.
      К сожалению, люди так устроены, что видят в любом вопросе то, что хотят увидеть. От этого и их жизнь складывается соответствующим образом. Если во всем видеть только негатив, и никакого позитива, то и жизнь будет сплошным негативом.
      Периодическая аттестация дисциплинирует работников, стимулирует их повышать свою квалификацию, а следовательно, и размер заработной платы. На многих предприятиях рабочие места с каждым днем требуют постоянного роста специальной профессиональной подготовки. Технологии быстрыми темпами продвигаются вперед, и специалисты должны им соответствовать.

      Ответить
      Бесплатная консультация юриста (нажмите на номер)
      г. Москва и область
      Показать телефон
      +7-(499) XX-XX-XXX
      г. Санкт-Петербург и область
      Показать телефон
      +7-(812) XX-XX-XXX
      Федеральный номер
      Показать телефон
      +7-(800) XX-XX-XXX
      доб. 945
      1. АватарВася says:

        Уважаемый эксперт! Вы конечно всё правильно написали. Но только это для идеальных условий и порядочных людей. В 90% случаев проведения аттестации цель одна — уволить неудобного сотрудника. И никого не волнует ни его опыт, ни профессионализм, ни знания, ни способности. Так что в большинстве случаев это дополнительный инструмент давления на сотрудников, служащих, рабочих и т.п. Вы как будто живёте в какой то другой стране))) На землю то опуститесь. Для того, что бы сотрудник повышал свою квалификацию совершенно не обязательно гнать его палкой «аттестации», достаточно отправить на обучение, курсы повышения квалификации. Если конечно работодатель в этом заинтересован. А сейчас это редкость, к сожалению… Работодателя сейчас больше волнует прибыль. А уж если сотрудник является аналЛизатором (вторая Л правильно написана), то большинству работодателей и руководителей совершенно не интересны ни его деловые качества, ни профессиональные. Потому сейчас полно бездарностей на управленческих должностях, современных проактивных и суперпозитивных манагеров 30-ти лет от роду, мнящих себя офигенными спецами и управленцами и не имеющими никакого опыта ни по работе с людьми, ни профессиональных и морально-деловых качеств. Приспособленцы, научившиеся создавать вид бурной деятельности… Нарушена последовательность профессионального роста. К примеру человек никогда в жизни не занимал руководящие должности, не имел в подчинении ни одного человека, ни разу в жизни не занимался организацией работ, но по счастливому стечению обстоятельств был назначен на должность главного инженера международного аэропорта… И тут началось самодурство! Работа так попёрла, что народ увольняться начал. Причём уходят то хорошие спецы, а на их место приходят «спецы» из близлежащих деревень. Вот такие дела… А вы тут про стимулы какие то говорите))) Нормальные люди от такого руководства с ума сходят и нервы мотают, потому и уходят туда, где их оценят по достоинству и нормально платить будут… Всё от руководства зависит на 99%. Будут адекватные и порядочные — тогда толк в аттестации будет, а если идиот какой то в кресло залез — аттестация в том случае становится дубиной.

        Ответить
        1. Вы написали подробный комментарий, который отражает ваш взгляд на современную ситуацию на многих предприятиях. Видимо, в этом большая доля правды. Однако, ваши жизненные наблюдения являются только вашими. Жаль, что материал изложен без каких-либо конкретных фактов.
          Например, было бы неплохо, если бы вы сообщили о каком именно предприятии идет речь. Может вы на многих предприятиях работали. Но этих сведений нет. Также, как и сам факт того, что человек, выкладывающий на юридическом ресурсе аналитический материал, делает это анонимно. Серьезные сведения должны преподноситься всерьез, а не под псевдонимом Вася.
          Еще раз хотелось бы обратить внимание наших читателей на следующее. Наш ресурс является познавательным, статьи носят информативно-рекомендательный характер. Суть излагаемого материала состоит в том, чтобы подсказать читателям в той или иной правовой ситуации более разумно и в соответствии с законом.
          А если происходят ситуации, в которых нарушаются ваши права, мы можем подсказать как правильно следует поступать, чтобы защитить свои права. Задачей эксперта является, по возможности, дать обратную связь на комментарии наших читателей. Фундаментально анализировать проблемы в стране, особенно, если они не связаны с защитой прав, мы такой задачи перед собой не ставим.

          Ответить
          Бесплатная консультация юриста (нажмите на номер)
          г. Москва и область
          Показать телефон
          +7-(499) XX-XX-XXX
          г. Санкт-Петербург и область
          Показать телефон
          +7-(812) XX-XX-XXX
          Федеральный номер
          Показать телефон
          +7-(800) XX-XX-XXX
          доб. 945
Поделитесь своим мнением

Консультация юриста
Наши телефоны
Получите бесплатную юридическую помощь прямо сейчас. Звоните!
Мы в Facebook
© 2019 Юрист Помог | Содержание
119296, г. Москва, ул. Вавилова, д. 54, корп. 4, оф. 406 | Контакты

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: