Порядок увольнения работника за прогул, что понимать под прогулом

Операция по увольнению работника за прогулы выглядит просто – работодатель обращает внимание на неявку сотрудника и составляет соответствующий акт. Кажется, все примитивно. Сложности возникают, если нерадивый работник обращается в суд и оказывает наличие ошибок при расторжении договора. Чтобы разобраться в нюансах процедуры увольнения, следует понять суть процесса увольнения, которому предшествовали прогулы.

Что понимать под прогулом

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

Прогулом можно назвать отсутствие работника на месте работы в течение трудового дня (даже если он измеряется несколькими часами) или во временной промежуток продолжительностью более 4 часов. Это определение можно найти в Трудовом кодексе. В статье 81 оговаривается ситуация, когда работника увольняют за неявку на работу.

Главной проблемой специалисты считают то, что в законе не перечислены причины, которые могут оправдать поведение человека, пренебрегшего своими обязанностями. Нет четкой формулировки, которая дала бы нам понять, уважительна ли та или иная причина, заставившая работника стать прогульщиком. Этот пробел в законодательстве является поводом для дискуссий нанимателя и работника. Каждый хочет казаться победителем и ищет доказательства собственной правоты.

Именно работодателю предстоит доказать, что сотрудник не исполнил обязанности по неуважительным причинам. Решение должно выноситься не на основе личных убеждений, а на законной базе. Если бывший сотрудник посчитает, что его уволили по причине предвзятого отношения, он может обратиться в суд и доказать собственную правоту. Причиной отмены приказа могут быть также ошибки в заполнении актов и нарушения сроков проведения процедуры.

По каким причинам можно уволить человека

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

Законное увольнение подразумевает наличия 4 условий:

1. Сотрудник не был на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов не занимался прямыми обязанностями (отсутствовал);
2. Работник не был на рабочем месте;
3. Причину, по которой он не появился на работе, нельзя считать уважительной;
4. Этот факт имеет документальное подтверждение;

Стоит понимать, что:

• Если сотрудника не было ровно 4 часа, его поведение нельзя считать прогулом.
• Если о рабочем месте не сказано в документальной форме, то нельзя считать прогульщиком человека, который находился на территории учреждения.
• Если существуют объективные доказательства, по которым сотрудник не смог предупредить начальство о возникших проблемах, не стоит сразу вешать на него ярмо прогульщика.

Когда за прогул не увольняют

На основе судебных материалов можно выглядеть следующие ситуации, когда неявка на работу не считается прогулом:

• Временная потеря трудоспособности;
• Случаи, когда работник исполнял общественные обязанности, налагаемые государственными или муниципальными органами;
• Не может считаться прогулом ситуация, когда работник в указанный срок сдавал кровь или плазму, а также проходил последующее медикаментозное обследование.
• Ситуация, если работник был взят под стражу;
• У работника возникли проблемы с транспортом по причине погодных условий.
• Сотрудник участвует в забастовке.

Чтобы не попасть в немилость к начальству и не быть уволенным, работник должен предоставить следующие документы:

1. Лист нетрудоспособности;
2. Документы из органов (повестка в суд или постановление об аресте);
3. Медицинская справка.

Работодатель должен уточнить, по какой причине сотрудник не явился на работу. Если существуют подозрения в подлинности предоставленных документов, стоит провести расследование.

Если выяснится, что работник подделал справки и постановление, его можно со спокойной совестью уволить.

Особенности процедуры увольнения

Первое — документальное доказательство прогула без причины

В данной операции можно выделить несколько этапов:

1. На первом документально подтверждается факт отсутствия работника.
2. Выясняются причины неявки.
3. Выносится решение и оформляется приказ об увольнении.

Чтобы у компании не возникло проблем в последующем, стоит позаботиться о том, чтобы каждый этап прошел без огрехов. Если на каком-то этапе произошел сбой, опытный юрист с легкостью восстановит бывшего работника в правах. Даже при наличии серьезных оснований для увольнения формальная ошибка может стать поводом для того, чтобы дать делу обратный ход.

Чтобы все прошло идеально, стоит обратить внимание на ниже приведенные рекомендации, касающиеся правил оформления акта увольнения.

Подготовка акта

Главным доказательством нарушения работником своих обязанностей является соответствующий акт. Он имеет определенную структуру:

• Название (например, акт о невыходе на работу или отсутствии на рабочем месте)
• Должны быть указаны дата, время и место составления документа.
• Обязательно обозначаются ФИО должностного лица (обычно руководитель компании или начальник структурного подразделения);
• Указываются ФИО сотрудника, пренебрегшего должностными обязанностями;
• Прописываются обстоятельства неявки на работу (здесь следует подробно рассказать о точном времени отсутствия и мерах, принятых руководством);
• Указывается дата неявки и продолжительность отсутствия;
• Указывается дата составления акта, ставится подпись руководящего лица, свидетелей (при наличии).

Почему работник не появился

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Работник должен потребовать объяснительную от сотрудника прежде, чем подписывать приказ, который поставит точку в деловых отношениях. Лучше свое требование оформить документально. Стоит подписать требование и проследить, чтобы работник оставил отметку о получении документа.

При отправлении требования с помощью почты стоит сохранить почтовую квитанцию, которая может стать доказательством при последующем разбирательстве. Объяснений нужно ждать в течение двух дней. Если работник не выходит на контакт, можно приступать к следующему этапу – оформлению приказа с вытекающими последствиями.

Если сотрудник подготовил объяснительную, возможны несколько вариантов развития событий:

• Нельзя увольнять человека, если причины, обозначенные в объяснительной можно рассматривать как уважительные.
• Доводы прогульщика нельзя назвать убедительными, доказательств нет. Можно оформлять приказ об увольнении.
• Существуют неоднозначные ситуации, когда доводы предоставлены, но не убедительны. Могут возникать сомнения в подлинности справки. Стоит попробовать оценить ситуацию со всех сторон, попытаться постичь мотивы работника.

Как выглядит приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника имеет унифицированную форму, обозначенную как № Т-8. Законом оговорены следующие сроки издания приказа:

1. Он составляется по истечении 2 дней, следующих за отправлением работнику требований о предоставлении объяснительной;
2. Документ оформляется не позднее 30 дней с момента прогула.

Приказ имеет следующую структуру:

• Название;
• Место и дата составления;
• Основания издания (акт о прогуле, объяснительные, реквизиты докладных);
• ФИО, должность увольняемого работника;
• Описание действий работника;
• Разъяснения, касающиеся права и способов обжалования документа;
• Дата составления, подпись работодателя.

После создания документа работник должен познакомиться с содержанием. Если он отказывается подписывать документ, составляется еще один акт. Затем в трудовую вносится соответствующая отметка и процедура увольнения подходит к финишу. Начальник может задуматься о подборе новых кадров.

Чего следует избегать работодателю

Увольнение — всегда сложный процесс

Мы уже говорили о том, что незначительное процессуальное нарушение может стать поводам для обжалования приказа. Из судебной практики можно почерпнуть классификацию действий работодателя, которые могут быть оспорены. Существуют типичные ошибки, от которых не застрахован ни один работодатель:

1. Вовремя не был составлен акт о прогулах. Если попадется щепетильный работник, который обратиться в суд, закон примет его сторону. Могут даже назначить компенсацию за незаконное увольнение.
2. Второй серьезной ошибкой может стать невнимательность при заполнении акта – неточное внесение времени.
3. Должен быть указан временной промежуток, когда отсутствовал работник, и дата составления документа.
4. Отсутствие объяснительной записки.
5. Несоблюдение сроков издания приказа, отсутствие записи в трудовой.

Иногда суд выигрывают недобросовестные работники, сумевшие доказать, что процедуре увольнения сопутствовали отдельные недочеты, данные документов можно оспорить, появились неизвестные обстоятельства, говорящие в пользу сотрудника.

Процедура увольнения – серьезная операция, не всегда происходящая безмятежно. Самый пунктуальный работодатель не застрахован от ошибок. Недобросовестно исполняющие обязанности работники часто с особым рвением защищают свои интересы. Судебное разбирательство – не самая приятная процедура.

Чтобы сэкономить время и нервы, стоит правильно проводить процедуру увольнения. Самый внимательный руководитель иногда ошибается, а некоторые работники умело пользуются этой оплошностью.

В случае, если суд оправдает поведение прогульщика, работодатель обязан будет восстановить его в должности и продолжать отношения.

Чтобы не тратить время на судебные тяжбы, стоит внимательно проводить процедуру увольнения, вносить точные данные, выжидать определенный законом срок и дожидаться, чтобы сотрудник ознакомился с решением руководящего состава.

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул, разъяснит видеоматериал: