Что значит существенное изменение условий трудового договора, как правильно его оформить?

Трудовой договор – это главный документ, регламентирующий отношения между нанимателем и сотрудником. Он закрепляет права и обязанности сторон, поэтому его оформление требует повышенного внимания и соблюдения всех формальностей.

Любые изменения в существенные условия трудового договора важно правильно оформлять, нарушение процедуры внесения изменений – повод для судебного разбирательства с целью восстановления прав сотрудника.

Существенные условия договора

Без существенных условий трудовой договор считается недействительным

Существенные условия трудового договора – это наиболее важные для работника и работодателя условия, без них любой договор будет считаться недействительным. В их перечень входят:

• Время и место исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей;
• Наименование профессии и должность, куда трудоустраивается сотрудник;
• Права и обязанности сторон: вписывается информация о нанимаетеле и работнике;
• Характеристика условий работы: если сотруднику предстоит выполнять свои функции во вредных или опасных производственных условиях, этот факт обязательно отражается в договоре;
• Режим работы и отдыха, а также условия оплаты труда;
• Соцпакет: все меры социального страхования и иные льготы, которые предоставляются сотруднику на период работы.

Поскольку все перечисленные условия работы признаются существенными, в них допустимо вносить любые изменения только по организационным причинам или в связи с изменением технологических условий труда. О любых изменениях существенных условий работодатель обязуется оповещать сотрудника не меньше чем за 2 месяца, а работник принимает решением: стоит ли продолжать работу после изменения условий взаимодействия.

Если сотрудник не согласен работать дальше, работодатель обязуется предоставить ему новую должность на соответствующих условиях, а если такой возможности нет (что чаще всего и происходит), то сотрудник увольняется с формулировкой «в связи с отказом продолжать работу после изменения существенных условий договора». Если это ее было сделано, или сроки были нарушены, работник вправе пойти в суд и потребовать компенсацию заработной платы за оставшиеся дни.

Требования к изменениям в условия договора

Оформление трудового договора: схематически

Статья 57 ТК предусматривает ряд норм, по которым в договор вносятся изменения как существенных, так и факультативных условий. Однако во всех случаях любые изменения должны соответствовать определенным требованиям:

• Изменять трудовой договор в любом случае можно исключительно в письменной форме, делать это можно только с согласия сотрудника.
• Любые изменения не должны вести к ухудшению условий труда сотрудника. Они не могут приводить к ухудшению его положения относительно локальных распоряжений и коллективного договора.
• Во многих случаях, например, при назначении на новую должность или при перенаправке сотрудника в другое подразделение той же компании речь идет не о смене существенных условий, а о остановке действия старых трудовых отношений и начале новых. Договор нужно составить заново с учетом всех изменений.
• В Кодексе подробно рассматриваются несколько наиболее распространенных случаев, касающихся изменений существенных условий. Обычно новые пункты в договор вписывают при изменениях трудовой функции, направлении на другую постоянную работу у этого же работодателя, а также при переведении в другой филиал – в последнем случае фактически речь идет об изменении только одного пункта – места работы, а все остальные условия остаются прежними.

Важное требование: если в трудовом договоре указан точный адрес организации, именно он будет учитываться как место работы сотрудника.

Если компания переезжает на новый юридический адрес, всех сотрудников нужно будет письменно оповестить об этом минимум за два месяца. Если это не было сделано, работник имеет право заявить об изменении существенных условий его работы без согласия, и суд примет его сторону.

Оформление изменений условий труда и оплаты

Без согласия сотрудника менять трудовой договор нельзя

Трудовая функция – это основной вид деятельности, который работодатель поручает сотруднику по штатному расписанию и по специальности. Если нужно изменить саму должность, то речь идет не просто об изменении одного из условий договора, а о направлении на другую работу, он оформляется по ст. 57 кодекса.

Перенаправить сотрудника на иную работу можно только с его письменного согласия. Иногда бывает так, что нужно поменять не трудовые функции, а только само название должности, например, при обозначении всех должностей в организации в соответствие с общим классификатором.

За два месяца работника нужно уведомить о будущих изменениях: если он соглашается, то подписывается дополнительное соглашение, и затем новое название должности фиксируется в трудовой книжке и личной карточке.

Изменения порядка оплаты труда проводятся по статье 74 Трудового кодекса. Повышение зарплаты обычно никаких сложностей не вызывает, а вот при ее понижении работодателю потребуется доказывать обоснованность нового порядка оплаты труда. В качестве уважительных причин могут быть приняты исключительно изменения в организации труда или в технологическом процессе. Например, это сокращение продолжительности рабочей смены или уменьшение ежедневной нагрузки.

Зарплата работнику организации может быть уменьшена при сокращении норм выработки или сокращении недели. Если же направляют на новую должность со сменой места труда, он может быть лишен надбавок за вредность, если на новом рабочем месте отсутствуют вредные и опасные для здоровья факторы.

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора?

Трудовой договор — выгодный документ и для работодателя, и для работника

Нередко владельцев предприятий возникает вопрос: можно ли превратить бессрочные трудовые отношения в срочные, например, после официального выхода работника на пенсию? Такая возможность Трудовым кодексом не устанавливается, возраст работника не может являться причиной для установления конкретного времени трудовых отношений.

Они могут ограничиваться только, если пенсионер по возрасту устраивается на новую работу, и он согласен на оформление срочного договора. Продление срока трудовых отношений всегда вызывало много споров.

Некоторые юристы утверждают, что такое изменение существенных условий допустимо только для строго определенного перечня сотрудников. Например, в него входят беременные женщины: если сотрудница уходит в декрет, то договор с ней автоматически продлевается до конца декретного отпуска. Во всех прочих случаях требуется расторгнуть старый договор и оформить новый.

Однако есть и другое мнение: в Письме N 4413-6 говорится о том, что изменения можно вносить и в срочные, и в бессрочные договоры, для этого с работником нужно составлять дополнительное соглашение. Если срок трудовых отношений продлевается неоднократно, со временем он может стать бессрочным. Для этого общий срок его действия должен достигнуть 5 лет.

Не менее противоречивым остается мнение специалистов о внесении изменений в продолжительность испытательного срока. Уменьшение срока испытания считается допустимым, так как оно приводит к улучшению положения работника на предприятии.

Однако увеличивать срок нельзя: даже если работник подпишет соглашение, позднее он может обратиться в суд с жалобой на то, что работодатель нарушил его права и заставил подписать документ под давлением со стороны руководства.

Работодатель и сотрудник должны знать свои права, чтобы обеспечить нормальное взаимодействие и выполнение всех обязанностей по отношению друг к другу. Трудовые споры по условиям договора – достаточно распространенное явление, и важно уметь находить компромиссы.

Существенные условия контракта теперь можно изменять. Об этом — в видеоматериале: