Правила увольнения работника по инициативе работодателя или как уволить человека

Если сравнивать работника и работодателя, первый гораздо менее защищён от начальства, нежели наоборот. Это можно назвать одной из причин, почему законодательство заступается за специалиста.

Уволить работника можно только в соответствии с законом при наличии уважительных причин из списка тех, что прописаны в ТК. Процедура увольнения также описана в ТК РФ. При нарушении работник имеет право подать исковое заявление на работодателя в суд. В таком случае, суд может восстановить работника на работе. Чтобы такого не случилось, нужно знать правила увольнения работника по инициативе  работодателя.

Причины увольнения

Причины увольнения работодателем прописаны в законе. Список их является достаточно полным. Данные причины можно разделить на 2 группы:

Причины, не зависящие от работника

• К таким причинам можно отнести:
• Сокращение штата.
• Ликвидация компании.
• Недостаточная квалификация.
• Неприемлемое состояние здоровья, подтверждённое комиссией.
• Смена собственника.

что зависит от Действия работника

• Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, которые прописаны в договоре.
• Распространение государственной тайны.
• Нахождение на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.
• Нарушение правил охраны труда, если явилось причиной аварии, несчастного случая и т.д.
• Совершение имущественного или финансового преступления на работе.
• Представление фальшивых документов при подписании договора.

Таким образом, можно заметить, что существует достаточно много причин для увольнения сотрудника.

Систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей

Одним из самых распространённых поводов для увольнения является неоднократное невыполнение должностных обязанностей. Все должностные обязанности прописаны в трудовом договоре. Соответственно, нужно внимательно читать этот договор перед подписанием.

Но стоит помнить о том, что после первого проступка такого рода уволить нельзя. В этом случае от директора должно последовать дисциплинарное взыскание. В ином случае работник может руководствоваться п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Чтобы правильно и без последствий расторгнуть трудовой договор, нужно помнить о 3 правилах:

1. Работник уже не первый раз не выполняет свои обязанности, которые прописаны в трудовом договоре.
2. Нет уважительной причины такого невыполнения.
3. У работника уже есть одно дисциплинарное наказание, с момента назначения которого не прошло года.

Важно! То, что человек не выполнил трудовые обязанности, должно быть подтверждено документально. В документе должно быть прописано, что именно не сделал работник.

После документальной фиксации провинности с работника обязаны потребовать объяснительную записку. Для этого лучше всего издать распоряжение, где будет обозначен конкретный срок, к которому записка должна быть готова. Работник должен расписаться при ознакомлении с распоряжением. После этого у директора есть месяц, чтобы изучить дело и назначить наказание.

Внимание! Если спор об увольнении дойдёт до суда, начальник будет обязан подтвердить законность взысканий, которые были наложены на провинившегося ранее.

Увольнение в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является дисциплинарным взысканием.

Успеть наказать за проступок надо за полгода со дня его совершения, а не обнаружения. Здесь существует исключение. Если проступок найден во время одной из проверок — срок может увеличиться до 2 лет с момента совершения проступка.

Увольнение — последняя мера и применяется только если у провинившегося уже есть другое дисциплинарное ограничение. Каждое подобное наказание, кроме увольнения, автоматически снимается через 1 год. То есть, если, например, работник совершил ошибку, при повторном недочёте его могут уволить только в течение года. После этого срока работодателю придётся заново накладывать более мягкое наказание.

Чтобы уволить за проступок, который был совершён, нужно воспользоваться специальным алгоритмом, установленным законом в ч. 2 ст. 192 ТК РФ.

• Сбор документов, которые могут показать, что работник без уважительной причины не исполнил свои обязательства или они были исполнены некачественно. Это могут быть специальные акты, служебные или докладные записки.
• Объяснительная, написанная работником на имя директора, в которой прописаны все детали совершённого проступка. Если записка не была предоставлена- составляется определённый акт. При составлении должны присутствовать 2-3 человека. В идеале они не должны быть близко знакомы с провинившимся.
• Приказ или распоряжение о наказании в виде увольнения.
• Приказ об увольнении в формате № Т-8.

Трудовая книжка может выдаваться в последний день, когда провинившийся работает. Это прописано в ст. 84.1 ТК РФ. Только после этого компания рассчитывается с работником.

Внимание! Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул нужно издать приказ о расторжении трудового договора в форме № Т-8. Основанием для приказа послужит упомянутая в нём докладная или объяснительная записка. В это же время Роструд признал, что уже имеющаяся система издания двух приказов — о дисциплинарном наказании и об увольнении — также может существовать.

Уволить за повторное невыполнение трудовых обязанностей не сложно, но необходимо проверять все документы. При любом нарушении сотрудник может восстановиться на работе через суд.

Однако, стоит помнить о том, нельзя уволить во время больничного или отпуска по причине прогула.
Как определяется уважительность причины невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей

В законе нет определения “уважительная причина”. Для более простого понимания данное словосочетание можно описать как нечто независящее от работника. Например, в контексте прогула или опоздания, это может быть сбой в работе транспорта.

Также уважительной причиной может служить попытка защиты других ценностей работника, его родных и близких или же лиц, являющихся более важными для общества. В Конституции написано, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью для государства.

Согласно статье 239 Трудового кодекса РФ работник не несёт материальной ответственности в случаях возникновения вреда вследствие природных катаклизмов, «обычного хозяйственного риска», обороны или самообороны либо в случае необеспечения работодателем корректными условиями для хранения и использования имущества, которое доверяется сотруднику. Об этом можно прочитать в гражданском и Уголовном Кодексе.

Работнику, чтобы доказать, что причина была действительно уважительной, нужно помнить о некоторых правилах:

1. Если проблема возникла из-за некорректной работы городских инфраструктур, надо и сразу же обращаться за справкой к представителям. В справке должно быть написано, что в определённое время человек находился в пути из-за перебоя. На справке должен быть штамп ответственного предприятия.
2. Справка должна быть предоставлена директору.

Таким образом, можно сказать, что доказательство уважительности причин ложится на плечи самого работника. И если это сделать правильно, то можно избежать наказания.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка

Аккуратно и точно фиксировать факт совершения проступка очень важно. Это действие преследует 3 главных цели:

1. Не забыть точную дату и время совершения проступка.
2. Описать проступок и установить виновника.
3. Иметь документальное основание издать приказ об увольнении или любом другом дисциплинарном взыскании.

Как уже было написано выше, существуют чёткие сроки для установления наказания. Но как разобраться в конкретных числах? Как разобраться, кто прав, а кто виноват? Именно поэтому нужно всё чётко записывать.

Чаще всего проступок связан с опозданием или прогулом. Такое нарушение фиксируется несколькими способами:

1. Электронной системой на пропускном пункте.
2. Докладной или служебной запиской. Причём писать должен непосредственный руководитель прогульщика. Оформляется на имя главного директора.
3. Актом о том, что в рабочее время работник отсутствует нв своём рабочем месте. Такой акт составляется работником отдела кадров или непосредственным начальником при 2-3 свидетелях- сотрудниках.
4. Указанием на табеле работника его фактическое время пребывания на рабочем месте.

Важно! Работодатель имеет право не знакомить провинившегося с данными документами.

Вообще, фиксация самого факта нарушения зависит от технических возможностей компании. Однако, в любом случае, директор обязан задокументировать проступок. В этом документе должны быть отражены:

1. Фамилия, имя, отчество работника;
2. Должность человека, который наказывается;
3. Структурное подразделение, где работает сотрудник;
4. Проступок, совершённый работником. Должны быть прописано, какие пункты договора или должностной инструкции были нарушены. Также должны упоминаться документы, подтверждающие это нарушение;
5. Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и доказательства вины работника. в обязательном порядке должны быть прописаны дата и время;
6. Какое взыскание налагается (замечание или выговор).

Эта информация поможет объективно оценить действия и сотрудника, и директора.

Основания для увольнения: прогулы, появление в нетрезвом состоянии, хищения по месту работы

Прогулы, появления работника в нетрезвом состоянии и финансовые преступления являются хорошим поводом для увольнения. Но уволить надо осторожно и корректно. Иначе у провинившегося останется лазейка для восстановления.

Прежде всего у начальства должны быть неопровержимые доказательства, что были совершены данные нарушения. С этим могут помочь такие технические средства, как камеры видеонаблюдения.

При условии того, что сотрудник в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, его нужно срочно отстранить от работы. Об этом говорит статья 76 ТКРФ.

Факт любого проступка должен быть зафиксирован документально.

Нетрезвое состояние должно подтверждаться справкой от врача, приказом об отстранении от работы, показаниями свидетелей. Эти документы должны отражать в себе то, какие признаки опьянения были заметны. В них должна быть заключена характеристика человека в момент совершения проступка. Тут может упоминаться запах алкоголя или наркотиков, странное поведение, нарушение координации.

В случаях хищения данная характеристика не поможет. Однако, в таких случаях компании стоит обратиться в правоохранительные органы. С их помощью можно найти виновного и применить дисциплинарное взыскание к нему.

Для увольнения работника по данным причинам стоит воспользоваться подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого обязательно приложить полный пакет документов:

• Акт о появлении работника в нетрезвом виде.
• Медицинское заключение.
• Полицейское заключение (для тех, кто совершил хищение)
• Приказ об увольнении.

Получение согласия на увольнение от выборного органа первичной профсоюзной организации

Наличие профсоюзной организации для работодателя имеет как плюсы, так и минусы. С одной стороны, работодатель может начать более близкий диалог со своими подчинёнными. Он может понять, что их тревожит или даже получить ценную идею по увеличению эффективности производства.

Но с другой стороны — попытка уволить члена профсоюза может обернуться настоящими хлопотами. В случае наличия в организации профсоюза, увольнение его члена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное невыполнение обязанностей без уважительной причины) может производиться только после подтверждения лидера профсоюза. Такой порядок отражён в 82 и 373 ТК РФ.

Таким образом, чтобы уволить члена профсоюзной организации, нужно согласие её лидера, что порой бывает достаточно хлопотно получить. Но для работника это можно назвать плюсом, так как такая организация внимательно следит за соблюдением всех норм и правил.

При желании получить согласие на расторжение трудового договора с виновником, начальник должен суметь обосновать увольнение и доказать, что причина увольнения- не работа в профсоюзе, а нарушение договора самим работником. Для этого опять же понадобятся различные акты и заключения о нарушениях.

Расторжение трудового договора

Как говорилось ранее, есть множество причин для увольнения сотрудника. Все они закреплены в ТК РФ. Но как же оформить само расторжение?

1. Оформить приказ об увольнении. Его утверждает руководитель компании. В этом распоряжении должны быть прописаны точные формулировки — причины расторжения.
2. Если увольняемый был материально ответственным, нужно заранее провести проверку ценностей и оформить передачу активов.
3. Увольняемый должен быть лично ознакомлен с приказом. Для подтверждения этого должна стоять его подпись. Если же он не хочет подписываться, то можно организовать отправку данного приказа заказным письмом. Тогда, для получения, ему придётся подписаться.
4. В трудовую книжку нужно внести запись, на основании чего человек был уволен. Сама книжка выдаётся в последний день с остальными документами, которые нужны для увольнения.

В последний день лучше провести и сам расчёт. Должна быть включена компенсация за отработанные дни и неиспользованный отпуск.

Можно сказать, что процедура увольнения достаточно проста, но требует чёткой последовательности действий. К каждому из этих действий нужно относиться с особой внимательностью, так как нарушение любого из них может вести к административной ответственности.

Сроки издания приказа об увольнении работника

Чаще всего приказ об увольнении пишется раньше, чем происходит само расторжения. Это связано с тем, что многие действия можно совершить только после подписания распоряжения. Например, бухгалтерский отчёт, без которого нельзя рассчитаться с сотрудником. В таких случаях, в приказах указывается точная дата увольнения.

Важно! Дата увольнения считается рабочим днём.

Запись в трудовой книжке

При каждом увольнении должна быть запись в трудовую книжку. Запись должна показывать основание для увольнения. Например, если имеется приказ о неоднократном невыполнении трудящимся должностных обязанностей без уважительных причин, это заносится в трудовую книжку. Данная норма регламентируется п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Каждое написанное основание должно быть выверено в соответствии с законами ТК РФ. Неправильно записанная статья может привести к неожиданным осложнениям.

В конце можно отметить, что сама процедура увольнения не слишком сложная, но имеет множество подводных камней и требует особого внимания к каждой детали. Любое нарушение может повести к ответственности. Неправильно составленные акты могут создать лазейку, и уволенный сможет вернуться через суд. Закон часто встаёт на сторону работника, поэтому работодателю нужно сделать так, чтобы не к чему было придраться.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя: